LEGAL ADVICE
Трудовое право и дискриминация по признаку инвалидности Независимо от того, являетесь ли вы работодателем или работником, вам, вероятно, приходилось сталкиваться с Законом о равенстве от 2010 года (ЗР 2010). ЗР 2010 запрещает дискриминацию при трудоустройстве в отношении защищенных характеристик, таких как возраст, инвалидность, смена пола, семейное положение или гражданский статус, материнство и беременность, раса, религиозные убеждения, пол и сексуальная ориентация. Инвалидность является сложной защищенной характеристикой, включающей множество элементов. В ЗР 2010 в разделе 6 и Приложении 1 изложено техническое понятие «инвалидности», которое не всегда соответствует восприятию инвалидности большинством людей. Закон о дискриминации по признаку инвалидности защищает лиц, которые являются инвалидами, а также лиц с «предполагаемой инвалидностью» (Главный констебль Норфолка против Коффи [2017]). Правовым критерием установления инвалидности является наличие физического или умственного расстройства, которое оказывает «существенный» и «долгосрочный» эффект на способность человека выполнять обычные повседневные дела. При этом, отсутствие возможности вести обычную жизнь должно продолжаться не менее 1 года, а элемент «существенности» требует, чтобы такое состояние было более чем незначительным или тривиальным, таким образом, исключаются заболевания, не носящие длительный характер. Судебное дело «Куппала против Банк Шотландии» (2018) Г-н Куппала работал в Банке Шотландии с 5 января 2004 года в качестве управляющего филиалом Галифакс в центре Лондона. 2 июля 2018 года он был уволен в дисциплинарном порядке за совершение грубых проступков, вследствие чего банку был предъявлен иск о несправедливом увольнении, незаконном увольнении, а также о дискриминации по признаку инвалидности (истец страдал диабетом 2 типа и заболеванием, вызванным стрессом). У г-на Куппалы был диагностирован диабет 2 типа в августе 2017 года, на тот момент он не сообщил об этом своему работодателю, поскольку был обеспокоен риском остаться без работы после реструктуризации банка. В апреле 2018 года он получил письмо от работодателя о закрытии его позиции после реструктуризации компании, хотя формально он не подвергался риску увольнения до 5 июня 2018 года. Ранее он наблюдался в психиатрической клинике вследствие стресса, связанного с работой, о чем было известно его работодателю. Решение банка об увольнении было основано на проведенном расследовании, в ходе которого были выявлены три случая, продемонстрировавшие серьезное пренебрежение г-ном Куппалой правил техники безопасности. Расследование было начато после того, когда 20 мая 2018 года клиент оказался запертым в филиале на 3 часа после того, как г-н Куппала спешно ушел с работы на срочную встречу. Г-н Куппала проинформировал суд о том, что в филиале находились другие сотрудники, которые не сообщили ему о том, что клиент все еще находится внутри здания. В ходе расследования, проведенного банком, были выявлены нарушения внутренней процедуры безопасности, что привело к дисциплинарному слушанию и увольнению. Г-н Куппала проиграл дело на стадии апелляции, на которой он утверждал, что с ним обошлись более жестко, чем с другими лицами в аналогичной ситуации, и, что банк не учел фактора стресса и его влияния на его здоровье. Г-н Куппала действительно сообщил сотруднику банка, проводящему расследование, о своем диагнозе, а также о том, что ему нужно регулярно питаться, и что за последние 2 месяца ему приходилось неоднократно пропускать обеды. Он также пожаловался на нехватку персонала и на отсутствие понимания ситуации и поддержки со стороны работодателя. Решение суда Суд по трудовым спорам вынес решение в пользу г-на Куппалы и признал, что с августа 2017 года он страдал от физического расстройства (диабета). Несмотря на то, что суд согласился с тем, что в трех случаях г-н Куппала не соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, он посчитал, что диабет в некоторых случаях не поддавался контролю, и, по крайней мере, в ряде случаев явился причиной несоблюдения процедурных правил г-ном Куппалой. Он не принимал лекарства, необходимые для контроля за диабетом, и пропускал обеды из-за значительного увеличения объема работы. Руководствуясь тестом «разумной вероятности» суд посчитал, что, по крайней мере, с начала апреля 2018 года г-н Куппала страдал из-за низкого уровня сахара в крови в конце дня, что приводило к снижению его внимания и усталости, что в результате неизбежно сказывалось на его производительности труда. 13-летний стаж работы г-на Купаллы был принят во внимание судом и в ходе свидетельских показаний было установлено, что г-ном Куппалой были приняты меры по повышения уровня безопасности в филиале в 2017–2018 годах, что позволило предположить о серьезности его отношения к безопасности и внутреннему трудовому распорядку. Таким образом, суд установил, что увольнение г-на Куппалы за несоблюдение правил трудового распорядка произошло вследствие наличия у него инвалидности. Таким образом, бремя доказывания перешло к банку, который должен был продемонстрировать, что увольнение было соразмерным средством достижения законной цели. Суд подверг критике решение банка об увольнении и посчитал его несправедливым, особенно принимая во внимание тот факт, что г-ну Куппале было разрешено продолжать работать на ответственной должности в ходе проведения расследования. По мнению суда, менее жесткая мера была бы более соразмерным средством достижения законной цели обеспечения безопасности филиала и безопасности клиентов и сотрудников, таких как письменное предупреждение и направление на курсы обучения производственной безопасности. Суд вынес решение о выплате банком г-ну Куппале суммы в размере 49 457,11 фунтов стерлингов, включая выплату 3-х месячного пособия за неправомерное увольнение и компенсацию за причинение морального вреда и потерю заработка до момента сокращения его должности. Суд постановил, что г-н Куппала был также причастен к своему увольнению, таким образом, причитавшаяся компенсация за несправедливое увольнение была соразмерно уменьшена. Урок на будущее для работодателей Вышеприведенный случай демонстрирует, что, даже если работник совершил серьезные нарушения, равносильные неправомерному поведению с последующим увольнением, неспособность работодателя учесть влияние инвалидности на производительность труда, может привести к успешному иску о дискриминации в пользу работника. Вопросы, связанные с наличием инвалидности, могут возникать в различных ситуациях, таких как соблюдение рабочего графика, недостаточная производительность, отсутствие по болезни. Такие заболевания, как диабет 2 типа, могут классифицироваться как инвалидность, если они оказывают серьезное негативное влияние на способность человека осуществлять обычные повседневные функции. По закону, работодатели обязаны принимать разумные меры для того, чтобы работники с ограниченными возможностями или при наличии у них физического или психического заболевания не находились в невыгодном положении при выполнении своей работы. Это требование применяется даже до заполнения вакансии, например, процесс найма на работу должен быть подстроен под кандидата таким образом, чтобы последний имел равные возможности с остальными кандидатами при рассмотрении на должность. Работодателям рекомендуется обращаться за юридической консультацией каждый раз, когда возникает проблема, связанная с наличием инвалидности. Если вам нужен совет по трудовым вопросам, свяжитесь с нами сегодня по тел. 0203 146 3549 / e-mail: info@lflegal.com Дисклеймер Все наши статьи предназначены только для ознакомительных целей и не являются юридической консультацией. Рекомендуется обратиться за конкретной консультацией к специалисту, прежде чем действовать на основании любой предоставленной информации. LF Legal Ltd, SRA number 639148
HOME HOME
© RussianUK. Alll rights reserved Tel: 0208 445 6465